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Treinamentos que trazem resultados: como reconhecê-los?

Por Alessandro Vieira dos Reis
Se perguntarmos para o público de treinamentos tradicionais o que acharam da experiência que tipo de respostas obteremos?
Presumo que gerentes e diretores de empresa, que pagaram por essas atividades especiais, desejariam ouvir coisas como: “Muito proveitoso!”, “Realmente gostei”, “Fará mesmo diferença para mim”, e assim por diante.
A realidade, contudo, costuma ser bem distinta desse quadro e isso tem fácil verificabilidade.

Já nos primeiros contatos que tive com participantes de treinamentos com o intuito de projetar melhor processos, centrados nas necessidades concretas destes, ouvi declarações tais como: “Curso é tudo igual”, “O palestrante fica lá na frente falando, falando, falando…”, “O palestrante fica contando historinhas e nos fazendo rir. É isso”, “É bem tedioso depois de algum tempo, viu?”.

E em especial uma declaração bastante repetida pelo público de cursos tradicionais chamou-me a atenção: “Curso não serve pra muita coisa, mas é bom fazer pra dar uma motivadinha“.

Indo além da eficácia simbólica

Nesse cenário, dois fatos destacam-se:

a) a incongruência entre as expectativas dos que pagam pelos treinamentos e os resultados destes em quem os faz; e

b) o resultado geral dos treinamentos, que costuma ser descrito como uma “motivadinha”, isto é, uma injeção de entusiasmo de curta duração (“-inha”). Tal resultado lembra-me minhas aulas de Antropologia, onde estudávamos o poder simbólico de rituais: o curso, conforme o público que pesquisei descreveu, aproxima-se de um ritual, que precisa ser periodicamente repetido, e envolve alguma mágica para que dê certo.

Parece prudente perguntar: “Que treinamentos são efetivos para valer, sem depender de mágica?”. Em outras palavras, como reconhecer um treinamento de resultados que de fato gera resultados? (Além da “motivadiha” e da “mágica”).

O treinamento eficaz em ganhos de performance

Uma boa revisão bibliográfica da área pode destacar alguns pontos em comum de tal treinamento de qualidade.

Dentre eles:
– Partir das necessidades do público, identificadas nas situações-problemas que eles de fato enfrentam no cotidiano.
– Estabelecer objetivos claros de ensino, em uma progressão coerente.
– Treinar através de atividades variadas, indo além do modelo de “aula expositiva” que faz o treinamento empresarial lembrar a dita tediosa escola tradicional.
– Foco no ganho de repertório de competências. 
– Avaliação personalizada de cada participante.
Continuidade do aprendizado após o término das sessões de treinamento.

O treinamento que as empresas precisam

Tais características são mais do que objetivos para um dia perseguir: são tendências atuais na educação corporativa.

As empresas estão saturadas de treinamentos “mágicos”.

Elas buscam algo diferente, onde a eficácia de tais processos mede-se por ganhos de longo prazo em termos de performance.

Os colaboradores dessas empresas já não são como há poucas décadas quando havia paciência para “aulas chatas e inúteis”. No lugar disso engajam-se em processos de ensino-aprendizagem na condição desses serem interessantes, gerarem satisfação e que sejam pertinentes para ele enquanto indivíduo.

Fonte: www.rh.com.br 

Considerações de Silvana Ferreira, da Self Treinamentos:

“Ótimo artigo, concordo com o Alessandro, pois vivemos esta questão em nosso cotidiano.

Algumas pessoas esperam mágicas e fórmulas prontas, no modelo de ensino tradicional. A andragogia é interessante neste momento, quando estas pessoas percebem a liberdade e quantidade de opções que passam a ter, quando se tornam autônomas e se apropriam do conhecimento.

É importante que o treinamento tenha uma base conceitual firme, científica, comprovada, para trazer as mudanças necessárias, principalmente quando se fala em revisão de comportamento.

Fazer um diagnóstico inicial, entrevistar os participantes antes do planejamento, tem sido positivo em nossa realidade.”

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