Os desafios de gerenciar a si mesmo para gerenciar outros.

Ione Nadolny (Texto adaptado do livro Pipeline de Liderança – Ram Charan)

Tornar-se gestor é o objetivo da maioria dos colaboradores ao entrar em uma organização. Quando este momento chega é sempre motivo de comemoração por ter conquistado mais um degrau em sua carreira.

Com o novo cargo também vem a  crença de estar pronto para desempenhar um papel de gestão e que conseguirá atingir seus objetivos de forma relativamente fácil como conseguia anteriormente como colaborador individual. Poucos se dão conta que é um momento de grandes mudanças relacionadas  a nova demanda do cargo e do papel de gestor.

O desafio maior está na carência de preparo destes gestores de primeira linha. A maioria deles não foi adequadamente desenvolvido para este papel e suas responsabilidades.

Mudança de cargo requer mudança de papel. Podemos resumir esta mudança na seguinte frase: “os gestores devem parar de pensar somente em si e precisam começar a pensar nos outros”. Parece fácil, mas não é tão simples assim.

Um dos grandes desafios em assumir a gestão neste primeiro nível está relacionada a mudar a forma de atingir resultados que não se faz mais pelas próprias mãos, mas pelas mãos da equipe. Neste processo o que geralmente ocorre: por conhecer muito das tarefas, alguns gestores ofuscam seus subordinados diretos com sua expertise. Em outras situações o gestor direto acaba concorrendo com seus subordinados diretos em tarefas e acabam por concluí-las quando não se sentem satisfeitos pela abordagem diferente da sua. Deixar de executar as tarefas que renderam seu sucesso profissional nem sempre é tão fácil assim. Se estes gestores continuarem a agir como no seu cargo anterior, estarão deixando de fazer a sua parte como gestores de pessoas e prejudicando os resultados do grupo.

Outro desafio é saber lidar com as expectativas dos colaboradores, saber o que esperam é essencial para poder fazer uma gestão mais próxima e efetiva. Entre estas expectativas três são relevantes:

• Hoje os colaboradores esperam ter acesso ao que antes eram consideradas informações privilegiadas e consequentemente serem envolvidos no processo de tomada de decisões, ganhando liberdade de ação para realizar suas tarefas.
• Desejam orientação, mas também que possam ter certa liberdade de chegar ao objetivo da forma que acham melhor.
• Hoje os colaboradores estão mais preparados e buscam oportunidade de crescimento profissional.

As expectativas dos subordinados nem sempre estão claras para os gestores de primeiro nível, pois estes se dedicaram por muito tempo no desenvolvimento de competências técnicas e não em manter contato com necessidades e expectativas dos colegas. Neste sentido precisam desenvolver a capacidade de buscar formas de satisfazer necessidades e potencializar o desempenho do seu pessoal.

Conseguir atingir resultados por meio da equipe exige que alguns aspectos essenciais façam parte do dia a dia de um gestor de primeiro nível:

1. Defina e atribua o trabalho a ser realizado

Ter a capacidade de reduzir sentimentos negativos diante de mudanças na área, e influenciar os colaboradores a assumirem uma postura positiva diante das atribuições, gerando o senso de estarem desenvolvendo habilidades valorizadas que aumentarão seu potencial profissional.

A definição e atribuição de tarefas é um cuidado a ser tomado. É preciso fazer com que haja um entendimento do que é solicitado, levando cada pessoa a trabalhar em tarefas apropriadas e que sejam capazes de concluir no prazo e com qualidade.

Conversar com colegas, clientes, fornecedores, parceiros e outros grupos para definições efetivas das necessidades, isso ajudará na distribuição das tarefas de forma a atender o cliente interno ou externo com mais efetividade.

É preciso delegar, e nem sempre é fácil abdicar-se das atividades que renderam seu sucesso. Para isso é importante desenvolver-se, dominando aspectos de delegação, revisão e acompanhamentos periódicos, resolução de problemas, mensuração, remuneração e treinamento do seu pessoal.

Para que possam definir e distribuir tarefas, precisam ainda saber contratar pessoas certas para as tarefas levando em consideração as crenças, valores e capacidade de se adequar ao estilo de trabalho e à cultura da empresa, isso aumenta e muito a eficácia de um gestor.

2. Permita que seus subordinados diretos realizem o trabalho

Principalmente quando a equipe está sentindo-se sobrecarregada, e  não recebe ajuda suficiente de seu gestor, podem se perceber “abandonados” para a realização de seu trabalho. Para que isso não aconteça, alguns cuidados são importantes. Estes são os primeiros passos para:

• Nunca encarar as perguntas de seu pessoal como interrupções;
• Não ficar consertando erros das pessoas, mas sim ensiná-las a realizar o trabalho adequadamente;
• Cuidar com a tendência em recusar-se a assumir a responsabilidade pelo sucesso de seu pessoal, distanciando-se dos problemas e dos fracassos dos seus subordinados.

Para ajudar as pessoas a realizar o trabalho é preciso prestar atenção a elas, acompanhando todo o processo, três passos são essenciais neste processo:

• Monitorar o que e como o trabalho está sendo realizado.
• Envolver-se em conversas periódicas e observar o fluxo de  trabalho, fazer perguntas sobre o que está impedindo que as atividades sejam concluídas de maneira eficaz e como o processo poderia ser facilitado.
• Dar feedback, reconhecendo  os bons resultados do treinamento dado, da adaptação de cronograma que foi feita, na revisão dos métodos e das solicitações de mais recursos se os resultados forem bons.

3. Desenvolva contratos sociais

Neste novo papel, há uma grande necessidade de desenvolver e valorizar relacionamentos com três tipos de pessoas:

• Chefe: é preciso fazer parte da estrutura de gestão, não apenas se relacionando bem com o chefe, mas tendo  com esta relação a fonte de recursos e informações para se conectar com a estrutura de gestão e entender como ela funciona.
• Subordinados diretos: desenvolver o respeito mútuo por meio da integridade pessoal, assumindo a responsabilidade pelo sucesso de seus subordinados (e vice-versa) gerando relacionamento de benefícios mútuos.
• Fornecedores, clientes e outras pessoas: pensar em uma perspectiva mais ampla para desenvolver um “propósito comum” com estas pessoas para o sucesso do negócio.

Como posso me tornar um ótimo gestor de pessoas neste nível?

1. Prepare-se, busque ter clareza em relação a habilidades, aplicações do seu tempo e o que deve valorizar no seu papel e busque se desenvolver promovendo as mudanças necessárias. Converse sobre isso com seu chefe caso não esteja claro.

2. Cuidado! Seu foco era em competências técnicas, que eram muito valorizadas por realizar o trabalho de forma rápida e eficaz. Agora seu foco mudou, precisa realizar por meio de outros. Faça menos e gerencie mais.

3. Delegue e oriente, ao invés de passar muito tempo no que fazia anteriormente – analisando, projetando produtos, criando software e outras tarefas típicas de um colaborador individual.

4. Mantenha o foco no seu novo papel e nas novas habilidades que irão com certeza ajudar a sua equipe a atingir os objetivos. Consequentemente seus subordinados, pares e seu chefe irão receber a aprovação de seus esforços a adotar novas praticas e valorizá-las.

5. Busque apoio, o responsável pelo seu desenvolvimento é você em conjunto com o seu gestor, ele precisa dar orientação e ajudá-lo a fazer estas mudanças.

 Ione Nadolny  é consultora e facilitadora parceira na Self Treinamentos.