Fonte: Mundo RH

O mundo está em mudança. Não há nada muito novo nesta afirmação, porém o que passa, muitas vezes, desapercebido é que há necessidade de mudarmos junto. O que fica mais em segundo plano ainda é a velocidade de realização desta mudança. Se eu mudar mais devagar do que o ritmo das mudanças do mundo – estou atrasado. Se eu mudar na mesma velocidade – é como se eu estivesse parado.

A chave é mudar mais rápido, antecipar. O atual contexto macroeconômico nacional está exigindo muito dos nossos executivos, fazendo aflorar as necessidades de curto prazo. Melhoria do resultado, minimização de perdas, sustentabilidade de gestão, perenidade e sobrevivência. Essas são palavras de ordem.

Quando falamos em coaching, embutimos sempre o conceito de desenvolvimento humano – de autodesenvolvimento. O momento é difícil para falar nisso, pois a tendência é de recolhimento. Há muita gente em busca de oportunidade. Porém, não é o momento de congelar, nem de encolher. Quem busca lugar no mercado precisa se especializar no que se mostra importante como negócio – sustentabilidade ganhou lugar de destaque, por exemplo. O que era tradicional talvez não funcione mais, há necessidade de se reinventar. O que implica em sair da zona de conforto.

Quem está empregado precisa continuar produzindo bem – quem se fecha pode virar alvo. O indivíduo que fica apático com receio da demissão apenas reforça as razões da empresa para excluí-lo do seu quadro de funcionários. Vamos lá: garra e empolgação. A reflexão é desejada, pois as perguntas do tipo: quais as competências são necessárias para o curto prazo? Como criar novo resultado em vez de minimizar perdas? O que preciso desenvolver para chegar nestes objetivos? Ah, estas perguntas levam ao desenvolvimento.

Dentre as tantas novas exigências feitas aos executivos nos dias atuais, pode-se relacionar algumas que já são conhecidas, e precisam ser lembradas também neste momento: Competências para o desenvolvimento de equipes de alta performance; Competências para o desenvolvimento de novas lideranças; Desenvolvimento de excelência; Incremento da capacidade de execução e realização; Gerenciamento de conflitos; Habilidades de comunicação; e Desenvolvimento das habilidades de liderança do gestor.

Ou seja, é razoável admitir que há muita coisa a ser feita e que alguma técnica, método ou processo pode auxiliar na realização. Dentre as diversas definições que existem do “o que é coaching” (não se deseja prender-se a nenhuma), parece haver um consenso com algumas características:

• Processo de identificação de objetivos;
• Obtenção de resultados;
• Busca de novos entendimentos e alternativas para ampliar suas realizações;
• Diálogo entre coach e coachee com procedimentos específicos e acompanhamento contínuo;
• O coachee descobre suas próprias soluções;
• Gera responsabilidade em progredir;
• O caminho para progredir depende do coachee;
• Reforço da atitude positiva;
• Não é relação de mestre/discípulo em que um ensina e outro aprende;
• O coachee adquire sabedoria à sua própria maneira e no seu tempo;
• Desperta autoconsciência;
• Fundamenta-se em extrair e não em inserir e
• Permite o acesso às imensas reservas de talento e potencial (muitas vezes adormecidas).

Tanto o executivo preocupado com o seu desenvolvimento, ou o profissional de desenvolvimento humano quanto o profissional de recursos humanos preocupado em desenvolver as pessoas de sua organização devem ter uma visão ampla do coaching. A ideia é que essa visão possibilite algumas alternativas, que vão desde aplicar as técnicas diretamente, ter conhecimento para saber como e quando montar um projeto de coaching que traga reais benefícios para a organização e mesmo para encontrar um profissional que atenda às suas necessidades.

Os profissionais mais valorizados certamente serão os que demonstram criatividade e proatividade. É razoável entender que quem tiver o perfil de intra-empreendedor, que trabalha na companhia assumindo o olhar de dono, será valorizado.