Por Patrícia Bispo para o RH.com.br

Em um mercado onde as situações não perduram por muito tempo e que consequentemente exigem ações imediatas, tanto das empresas quanto dos profissionais para acompanhar as inovações, as organizações deparam-se com um grande e constante desafio: manter os talentos dos seus times motivados e não os perderem para a concorrência, pois isso significa perda expressiva de conhecimento e de investimento.

Mas como encantar as pessoas, se cada ser humano possui necessidades específicas e nem sempre fáceis de serem identificadas? Para responder essa e outras questões, o RH.com.br, entrevistou Eduardo Ferraz, consultor em Gestão de Pessoas e especialista em treinamentos usando como base a Neurociência comportamental.

De acordo com ele, pessoas diferentes demandam diferentes estímulos e a principal interessada em manter os talentos que se identifiquem com a sua “fórmula” é a própria companhia, afinal um colaborador motivado e feliz com o trabalho não muda de emprego com facilidade.

“É fundamental que os líderes se conheçam, façam uma análise da cultura de sua organização e tenham uma proposta clara para oferecer a seus funcionários. A fórmula tem que ser absolutamente realista, tanto para quem já está dentro quanto para os novos funcionários. O mais importante nesta estratégia é oferecer o que a empresa realmente dispõe. E isso, por sua vez, tem a ver com a estrutura, os valores e a cultura da organização. Nas pequenas empresas, o que mais conta são os valores do proprietário”, sinaliza.

Durante a entrevista concedida ao RH.com.br, Ferraz aborda outros pontos relevantes sobre como manter o capital humano motivado. Confira a entrevista na íntegra e tenha uma agradável leitura.

RH.com.br – Se captar talentos já é uma grande preocupação para as empresa, reter os profissionais que fazem o diferencial parece ser uma tarefa ainda mais desafiadora. As pessoas estão se desmotivando com facilidade e isso tem contribuído para a rotatividade corporativa?
Eduardo Ferraz – É relevante observarmos que a atual taxa de desemprego é baixíssima e gira em torno de 6% e que existe uma enorme falta de mão de obra qualificada. Com isso a tolerância dos profissionais fica mais baixa, os talentos desmotivam-se mais rápido e mudam de emprego com mais frequência.

RH – Observamos que há no mercado “fórmulas” para motivar pessoas, que prometem resultados em curto espaço de tempo. É arriscado investir nesse tipo de ação imediata?
Eduardo Ferraz – Costumo afirmar que as chamadas “Fórmulas do sucesso” quase nunca funcionam, pois partem do principio que todos se motivam da mesma maneira, o que não é verdade. Cada pessoa possui necessidades específicas e não dá para se conceber a ideia de fazer um “pacote de soluções motivacionais”, para ser entregue rapidamente.

RH – Então, cada talento pediria uma “equação motivadora” personalizada?
Eduardo Ferraz – Exatamente. Cada talento necessita de uma equação motivadora. Cada caso é único, e isso é ainda mais verdade para profissionais bem qualificados. Repito, não dá para generalizarmos tudo e oferecermos uma única solução que atenderá às necessidades de todos os profissionais.

RH – O senhor costuma afirmar que as empresas possuem quatro fatores que podem ser trabalhados para motivar as equipes: dinheiro, segurança, aprendizado e status. Na prática, como eles se materializam?
Eduardo Ferraz – Podemos sintetizar que existem quatro moedas que são:

• dinheiro -está diretamente relacionado ao salário, à comissão, ao 13° salário, aos bônus e a outros mecanismos de recompensa monetária;
• segurança – tem relação com a estabilidade do emprego, às regras claras e a um bom ambiente de trabalho; 
• aprendizado – é todo aquele conhecimento que a empresa proporciona por meio de treinamentos formais e do aprendizado informal que se adquire durante o período de trabalho;
• e por fim o status – é exatamente como a empresa proporciona aprovação social ao indivíduo, ou seja, elogios públicos, promoções e reconhecimento têm a ver com esta “moeda”.

Todas essas moedas servem de agendes motivadores para os talentos.

RH – Esses quatro estímulos motivacionais precisam ser usados ao mesmo tempo ou irá depender das expectativas traçadas pela organização e dos próprios profissionais?
Eduardo Ferraz – É incomum, uma pessoa ter 25% de cada motivador, já que cada indivíduo tem necessidades em diferentes intensidades. Algumas pessoas, por exemplo, desejam ganhar mais dinheiro, outras preferem segurança, outras status, e há indivíduos que têm o aprendizado como fator mais importante. Por isso, que cada caso deve ser avaliado com base nas expectativas do profissional e não ser oferecido como um “pacote único”.

RH – Em sua opinião, o líder sempre é o mais indicado para assinalar quais os estímulos motivacionais que devem ser direcionados a equipe?
Eduardo Ferraz – O líder deve assinalar os estímulos necessários tanto quanto o RH. A liderança deve analisar o que motiva mais cada subordinado, pois tem a oportunidade de conviver com cada membro do time no dia a dia, ou seja, com muito mais frequência do que o próprio RH.

RH – Outro fator que o senhor sempre chama a atenção é o de trabalhar na zona de desconforto, para motivar pessoas. O que isso significa?
Eduardo Ferraz – As pessoas, muitas vezes, precisam de um choque de realidade. Necessitam de alguém de fora que diga assertivamente em que funções elas vão bem e aquelas onde o trabalho está sendo executado de maneira inadequada e precisaria ser melhorado rapidamente. É realmente trabalhar as pessoas em um ambiente de desconforto, para que elas evoluam.

RH – São mais de 20 anos atuando em consultoria. Nesse período, qual ou quais os fatores mais preocupantes que o senhor identificou nas empresas e que são responsáveis pela perda do estímulo no trabalho?
Eduardo Ferraz – Em todo esse tempo, atuando como consultor, observo que as pessoas ficam anos fazendo as mesmas tarefas e acabam acomodando-se ao achar que, mesmo coisas erradas, são normais porque sempre foram feitas assim. Ou seja, não ousam, não arriscam a inovar.

RH – Quais os sinais mais expressivos de uma equipe desmotivada?
Eduardo Ferraz – De forma sucinta, poderia afirmar que os principais sinais são: apatia, falta de debates e acomodação. Esses são, sem dúvida alguma, os sinais mais evidentes.

RH – O que é considerado indispensável em uma ação motivacional?
Eduardo Ferraz – Foco em cada indivíduo pertencente ao time. Sem dúvida, dá muito trabalho, mas funciona e traz resultados expressivos.

RH – Para as empresas que desejam motivar suas equipes e não sabem por onde começar, o que o senhor aconselharia?
Eduardo Ferraz – Mais uma vez, lembraria que não existe uma equação ideal para conseguir administrar bem um negócio. Para obter um ambiente de trabalho estimulante e produtivo para ambas as partes, é fundamental identificar os valores da empresa, contratar e manter pessoas com as motivações alinhadas a estes valores.