Por Patrícia Bispo para o RH.com.br
Para a área de Recursos Humanos, o ROI tem sido uma ferramenta importante, uma vez que através dele é possível justificar os gastos direcionados a iniciativas voltadas aos talentos humanos.
Para falar sobre as vantagens instituir o ROI na rotina dos setores de uma empresa, inclusive da área de Recursos Humanos, o RH.com.br entrevistou Ricardo Vieira Borges Franco, diretor da Take 5 – empresa especializada em trabalhos corporativos e profissional que traz experiência em coordenação de programas e projetos com abrangência no Brasil e América Latina.
“O primeiro passo para calcular o ROI é estabelecer metodologias de medição que sejam aceitas por todas as áreas e considerar nestas medidas todos os benefícios indiretos e intangíveis “, destaca ao ser questionado sobre como iniciar o cálculo do Retorno Sobre o Investimento.
RH.com.br – Qual a importância do Retorno Sobre o Investimento, para as organizações?
Ricardo Franco – A importância em garantir e medir como os projetos trazem benefícios e valor agregado para as organizações parece óbvio e acredito que tenha sido o motivador da criação do ROI. Porém, acredito que a expressão ROI ficou um pouco generalizada demais e passou a ser usada sem levar em conta o contexto real do seu uso. Por exemplo, um projeto pode gerar resultado positivo para outro projeto ou área da empresa e o ROI pode não refletir estes benefícios adicionais se medido em um contexto muito específico.
RH – O ROI é uma ferramenta estratégica para as empresas?
Ricardo Franco – Sim, acredito que a mesma ideia acima de que é importante garantir benefícios para qualquer projeto e poder medir estes benefícios ajuda na tomada de decisão estratégica. Porém, os mesmos cuidados apresentados acima se aplicam aqui: os benefícios – tangíveis e intangíveis – no contexto mais amplo possível devem ser considerados e é sempre um grande desafio medir estes benefícios.
RH – Qual a importância do ROI para uma atuação estratégica de Recursos Humanos?
Ricardo Franco – A área de RH, assim como todas as áreas prestadoras de serviços internos, deve propor maneiras para medir os resultados da sua atuação para poder priorizar projetos e competir por recursos. Escolher a melhor metodologia de medição e avaliar o ROI dos projetos é essencial para que se possa ter uma visão realista que vive a empresa.
RH – Quais os principais impactos que o ROI gera à área de T&D?
Ricardo Franco – Costumo afirmar que toda área deve ter medidas de resultado e se o Retorno Sobre o Investimento for bem aplicado, considerando-se benefícios diretos e indiretos, tangíveis e intangíveis, imediatos e futuros, podendo tornar-se a principal ferramenta de decisão estratégica e negociação para a área de Treinamento e Desenvolvimento.
RH – Que fatores devem ser levados em consideração no momento de se calcular o Retorno Sobre o Investimento?
Ricardo Franco – Pessoalmente, acredito que o ROI para a área Treinamento e Desenvolvimento deve ser redefinido por se tratar de uma atividade educacional. Educação não se mede por resultados passados e sim por benefícios que a atividade de T&D irá produzir num futuro próximo. O investimento também deve ser redefinido, pois como a própria definição de investimento nos mostra, deve ser considerado como um investimento que dará resultados no futuro – até porque Treinamento & Desenvolvimento deve ser uma atividade continuada – e não custos passados, como é comumente aplicado.
RH – Existe uma fórmula única para se calcular o ROI ou há variações de acordo com o porte e o segmento da organização?
Ricardo Franco – Não acredito que a fórmula deve variar de acordo com o porte da empresa, porém é óbvio que para empresas muito grandes o desafio é maior para se medir resultados indiretos em outras áreas e benefícios intangíveis que possam ser considerados e aceitos por toda a organização.
RH – Atualmente, qual a “fórmula” mais utilizada para se calcular o Retorno Sobre o Investimento no mercado?
Ricardo Franco – A fórmula clássica utilizada é comparar resultados obtidos durante um tempo limitado – esquecendo-se dos benefícios futuros que a área de T&D gera – com custos efetuados durante este tempo. Ao invés de custo, deveria considerar-se o custo como investimento futuro e se ter uma nova medição dos resultados de longo prazo.
RH – Quais as dificuldades mais comuns que as organizações encontram para realizar o cálculo do Retorno Sobre o Investimento?
Ricardo Franco – Como mencionei anteriormente, o grande desafio é encontrar medidas que mostrem os resultados a longo prazo. Por exemplo, quanto vale uma equipe de atendimento ao consumidor mais bem preparada, após participar de um período de T&D com cursos de conteúdo comportamental, postural e técnico? Como avaliar o impacto na satisfação geral dos clientes e aumento de vendas? Depende também da natureza do negócio e do mercado onde esta organização está inserida. Não há uma única resposta, mas é essencial criar esta régua de medida ao longo do tempo.
RH – Que fatores “atrapalham” o cálculo do ROI?
Ricardo Franco – Fatores imediatistas e de escopo muito reduzido são os que mais atrapalham o cálculo de Retorno Sobre o Investimento. Por exemplo, vendedores mais bem treinados podem não produzir resultados imediatos nas vendas devido a sazonalidades do mercado específico desta organização ou da economia em geral. Porém, os benefícios de satisfação dos atuais e potenciais clientes no futuro – após esta sazonalidade – devem ser considerados, mas são difíceis de se medir. Vendedores mais bem preparados também tendem a fornecer melhores feedbacks para as áreas de produção e de desenvolvimento de produtos, criando-se um círculo virtuoso de melhoria de qualidade e portfólio de produtos que é extremamente complexo de avaliar e medir, porém essencial para a organização.
RH – Em sua opinião, as organizações brasileiras estão utilizando bem o ROI em todo o seu potencial?
Ricardo Franco – Antes de mais nada, acredito que as organizações brasileiras não se preocupam muito em ter metodologias para medidas de resultado e desempenho de quase nada. Isto prejudica a administração em geral e compromete qualquer avaliação ou ROI de projeto, mesmo os mais técnicos e imediatos. Em se tratando de Treinamento e Desenvolvimento o desafio é ainda maior por envolver benefícios intangíveis – mas que devem ser medidos de alguma forma – e de longo prazo.