Qual a função de um Multiplicador de Treinamentos?

Qual a função de um Multiplicador de Treinamentos?

Esta é uma dúvida comum, afinal, qual a diferença entre facilitador, instrutor, professor, educador e multiplicador?

Para resumir, o multiplicador é o profissional de qualquer área, que tem um conhecimento técnico aprofundado sobre determinado tema e precisa repassá-lo para outros membros da equipe, clientes ou parceiros. Assim desenvolve determinadas competências que irão colaborar nesta “empreitada”.

Um bom exemplo é o profissional de contabilidade que precisa repassar para sua equipe e clientes, as principais mudanças nos processos, para implementação do eSocial.

Ele não tem como objetivo tornar-se professor, facilitador ou educador. Ele deseja continuar com seu trabalho como contabilista, mas precisa de competências que facilitem sua tarefa em disseminar este conhecimento e engajar as pessoas a aplicá-lo.

Outro exemplo é o Técnico em Segurança do Trabalho, que precisa repassar seus conhecimentos e garantir o engajamento dos colaboradores, para atingir seu objetivo maior na implementação de novas atitudes em segurança.

Alguns outros exemplos: profissionais de Tecnologia da Informação que precisam treinar os usuários. Profissionais de vendas, atendimento, qualidade, recursos humanos, entre outros.

Para coordenar uma reunião ou palestra com eficácia, este profissional precisará de conhecimentos sobre aprendizagem de adultos (Andragogia), comunicação (verbal e não verbal), relacionamento interpessoal e planejamento (de treinamento, reunião, aula, palestra, workshop,etc.). E também buscar o autoconhecimento, imprescindível para uma boa atuação como multiplicador.

Outro ponto importante diz respeito ao engajamento, pois a atenção dos participantes pode ser prejudicada por diversos fatores. Então o uso de ferramentas interessantes que existem no mercado (tecnológicas ou artesanais), colaboram para um melhor aproveitamento.

Um treinamento/ evento bem planejado é certeza de resultados positivos, ou seja, aplicação do conhecimento adquirido, em sua realidade, na empresa.

Para desenvolver estas competências e colaborar com este profissionais, temos o curso “Multiplicadores de Treinamentos”, que é ministrado periodicamente na Self Treinamentos, ou realizado internamente em empresas.

Se o profissional se afeiçoar à atividade de ensinar (o que é muito fácil acontecer), pode prosseguir aprofundando seus estudos e desenvolver-se como instrutor, facilitador ou educador.

Espero ter colaborado para o entendimento desta nova “profissão” que tem sido muito requisitada pelas empresas: Multiplicador de Treinamentos.

Silvana Ferreira.

Silvana Ferreira

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O tempo de intervalo para refeição e descanso pode ser reduzido

O trabalhador que cumpre jornada de seis horas de trabalho deve usufruir intervalo para refeição e descanso de quinze minutos. Para o trabalho além de seis horas o intervalo para refeição deve ser fixado no mínimo em uma e no máximo em duas horas.

A reforma trabalhista autoriza para a jornada superior a seis horas que o intervalo para refeição seja no limite mínimo de trinta minutos.

Entretanto, essa redução do intervalo para refeição não pode ser praticado pelo simples entendimento entre empregador e empregado.

O artigo 611-A da CLT exige que esse intervalo reduzido se encontre autorizado em Convenção ou Acordo Coletivo de Trabalho.

Assim, somente poderá ser praticado se o Sindicato da Categoria Profissional do empregado firmar com a empresa (Acordo Coletivo de Trabalho) ou com o Sindicato da Categoria Econômica (Convenção Coletiva) norma autorizando esse procedimento.

Inexistindo norma coletiva, se o empregador reduzir o horário de intervalo para a refeição poderá sofrer multa do Ministério do Trabalho e eventual reclamação do empregado para reparação da supressão parcial do seu horário de refeição e descaso.

Fonte: 

Direitos trabalhistas devem ser garantidos nos contratos de trabalho temporário

O trabalho temporário tem legislação própria e o empregado tem praticamente os mesmos direitos do empregado efetivo, ou seja, salário da categoria, jornada de 8 horas, horas extras, adicional noturno, repouso semanal remunerado, seguro acidente, FGTS, férias, 13º salário, vale transporte e contribuições previdenciárias. Para tanto, os empregados temporários devem ficar atentos se o empregador está cumprindo todos os direitos.

Entretanto, para os contratos de trabalho temporários novos vão valer as regras recentemente aprovadas na Lei da Terceirização e Trabalho Temporário (Lei 13.429/2017) que estão em plena vigência e para os contratos assinados depois de 11/11/2017, valerão as novas regras gerais trabalhistas. Lembrando-se que o trabalho temporário é aquele  prestado por um empregado a uma empresa  para atender à necessidade de substituição provisória de empregado permanente  ou para suprir demanda complementar de serviços, com a intermediação de uma empresa prestadora de serviços temporários.

Pelas novas regras, o contrato de trabalho não poderá exceder 03 meses, mas há previsão para prorrogação por até 180 dias consecutivos ou não, além de poder haver uma prorrogação de mais 90 dias, se comprovada à manutenção das condições que levaram a contratação temporária.

Quanto as verbas trabalhistas devidas com a rescisão do contrato de trabalho temporário são as mesmas verbas de um contrato por prazo indeterminado, devem ser pagos o saldo de salário, férias proporcionais + 1/3 e 13º salário proporcionais, ou seja, em se tratando de contrato com prazo certo para terminar, não são devidos neste caso o aviso prévio e nem a multa dos 40% sobre o FGTS.

Das diversas discussões a respeito perante a Justiça do Trabalho são à estabilidade da gestante e dos acidentes de trabalho, sendo predominante nestes casos de trabalhadores temporários terão direito à estabilidade gravídica e acidentaria, sendo certo que embora não haja a formação de vinculo de emprego entre o trabalhador e a tomadora de serviços esta previsto há responsabilidade subsidiaria entre as empresas contratantes o que importará na falta de pagamentos de direitos a tomadora de serviços pode ser acionada.

Fonte: atribuna.com.br

Distância de pouco mais de 1 km entre casa e trabalho não exime patrão de dar vale-transporte

O vale transporte é um benefício de natureza não salarial instituído pela Lei nº 7.418/85, antecipado pelo empregador, pessoa física ou jurídica, ao empregado para utilização efetiva em despesas de deslocamento residência-trabalho e vice-versa, com utilização de transporte público coletivo (artigo 1º).

Mas será que existe uma distância mínima entre a residência do empregado e o local de trabalho para a obrigatoriedade de fornecimento do vale transporte pelo empregador? Essa questão foi objeto de análise da 10ª Turma do TRT de Minas, ao acolher o recurso de uma trabalhadora que não recebeu o benefício durante o contrato de trabalho firmado com um restaurante. O juiz de 1º Grau havia indeferido o pedido, após verificar no sítio eletrônico “Google Maps” que a distância entre a casa da mulher e o local de trabalho era de apenas 1,3 km. Para ele, a pequena distância não justificaria a concessão do benefício. Mas a relatora do recurso, desembargadora Taísa Maria Macena de Lima, não concordou com esse entendimento e reformou a decisão.

“O trajeto de 1,3 km pode até ser considerado curto para quem sai a passeio. Entretanto, não se pode exigir que o empregado caminhe tal distância, duas vezes por dia, para ir trabalhar”, ponderou em seu voto. No seu modo de entender, não é razoável exigir que a trabalhadora faça o trajeto a pé. A magistrada chamou a atenção para o fato de a jornada, no caso, se encerrar às 23h e a empresa localizar-se às margens de uma rodovia. E lembrou as dificuldades aumentadas e transtornos nos dias de chuva.

A decisão se referiu à Súmula 460 do TST, segundo a qual o empregador tem obrigação de provar que o empregado não satisfaz os requisitos indispensáveis para a concessão do vale-transporte ou não pretende fazer uso do benefício. “Se a empregada dispensou o vale-transporte, por qualquer motivo, cabe à recorrida exibir a sua declaração em tal sentido”, registrou a julgadora, rejeitando também o argumento da defesa de que a funcionária se dirigia ao trabalho de carona.

Nesse contexto, a Turma deu provimento ao recurso para condenar o restaurante a pagar indenização substitutiva ao vale-transporte não fornecido no curso do contrato de trabalho, correspondente a duas passagens diárias, durante todo o período contratual. Foi considerado o valor unitário de R$4,00, não contestado na defesa, autorizando-se a dedução do percentual de 6% sobre o salário-base, de acordo com a Lei nº 7.418/85.

Fonte: rh.com.br

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A Reforma Trabalhista e o Profissional de RH

Houve muita discussão em torno da Reforma que entrou em vigor no dia  11/11/17, algumas acaloradas, políticas, revolucionárias e outras com preocupação autêntica.

O fato é que ela chegou e o que o profissional de RH fará partir de agora? O que ou quem defender? Será bom para quem? Empregador ou Empregado?

Existe no Brasil uma crença que vem do tempo da escravidão, onde eram evidentes a injustiça e os exageros praticados pelos coronéis contra seus escravos. Ou mesmo após a abolição da escravatura, em 1888, as condições dos trabalhadores continuaram muito difíceis, onde a exploração era deliberada. E ainda hoje temos casos de trabalho escravo no País…

Com a CLT, aprovada em 1943, os direitos dos trabalhadores e obrigações dos empregadores, ficaram mais definidos, considerando a realidade daquela época.

Neste meio tempo, o profissional de RH veio assumindo diversos papéis, sem ter a certeza de qual o seu lugar: defender os empregadores ou defender os empregados? Surgiram os perfis “RH Corporativista” e “RH Sindicalista”, sendo que estes últimos não ficavam muito tempo na mesma empresa…

Com a evolução dos estudos da área de RH, este papel passou a ser de mediador deste conflito entre interesses de patrões e empregados, tendo como objetivo os resultados da empresa e a qualidade de vida dos trabalhadores.

Nos últimos anos, com a crise econômica, as empresas onde os RHs ainda estavam sem seu papel definido, optaram por extinguir a área, já que não demonstravam resultados convincentes. Outras empresas, que percebiam o valor do RH como mediador e desenvolvedor de pessoas, mantiveram a área, considerando a mesma como estratégica para enfrentar a crise.

Hoje, com esta Reforma, quem trabalha diretamente com o desenvolvimento de profissionais de RH, Lideranças e Equipes, nota que foi criada uma grande oportunidade para que este trabalho tenha seu valor reconhecido: o profissional de Rh como fonte de informação e mediador definitivo destas relações, levando as empresas e trabalhadores a um patamar de negociação mais equilibrado e positivo para todos.

Isto mesmo, a Reforma Trabalhista trazendo benefícios a todos os envolvidos, possibilitando negociações e adequações que antes eram realizadas à margem da Lei (CLT).

Caberá ao profissional de RH, estar devidamente informado e competente para orientar empregados e empregadores sobre suas obrigações e direitos, tendo como objetivo a sustentabilidade da empresa em que atua, assim como o desenvolvimento e produtividade das Pessoas que nela trabalham.

Posicionar-se como um mediador, não defendendo apenas um dos lados mas os dois, às vezes indo contra os “desejos” do empregador ou dos colaboradores, para encontrar uma solução que seja justa e pautada na Lei.

Boa sorte e Sucesso!!

Silvana Ferreira

Silvana Ferreira

Diretora | Self Treinamentos

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Dúvidas mais comuns sobre a Reforma Trabalhista

Ainda existem muitas dúvidas sobre a Reforma Trabalhista, selecionamos as mais comuns, para ajudar a esclarecer empregadores e empregados.

1. A hora intrajornada, de almoço, será de 30 minutos a partir de agora?

Não.

O que a Reforma traz é uma opção de reduzir o horário deste intervalo para o mínimo de 30 minutos, possibilitando que o funcionário saia 30 minutos mais cedo, ao final do dia.

Antes era obrigatório que ele fizesse no mínimo 1 hora de intervalo, caso sua jornada fosse superior a 6 horas no dia.

Agora flexibilizou este aspecto, mas não é obrigatório.

Vale observar o que a convenção coletiva dirá sobre este aspecto e obedecer as regras da categoria.

Caso não apareça na convenção, valerá o que ficar acordado entre patrão e empregado. Neste caso, para evitar mal entendidos é interessante que o funcionário faça uma declaração de seu desejo em aderir a este intervalo reduzido, com a saída antecipada.

2. O funcionário poderá trabalhar até 12 horas? Antes eram 10 horas, sendo 8 horas da jornada normal  e 2 horas de extra. Como ficará agora?

Sim, existirá esta possibilidade.

A reforma vai manter a jornada atual com a possibilidade de quatro horas extras, chegando a 48 horas semanais. Então a jornada semanal normal continua sendo de 44 horas e a mensal o máximo de 220 horas.

O limite será de 12 horas, inclusive com horas extras. Não irá  aumentar a jornada diária para 12 horas como tem sido comentado. Por exemplo, se a pessoa trabalhar por 4 dias com jornada de 12 horas, já terá completado o máximo de horas para a semana, que é de 48 horas: neste caso ela deve folgar os outros dias.

Trabalhadores e empregadores podem fazer um acordo, em convenção coletiva, como a jornada semanal será feita, respeitados os limites citados acima.

3. A empresa pode mudar a jornada de trabalho e reduzir o salário dos funcionários?

Sim, existirá esta possibilidade, mas somente após acordo coletivo.

Sobre esta questão da jornada, a lei deixa claro que poder negociada entre sindicatos e empresas, sendo que este tipo de decisão tem força legal.

Uma vez reduzida a jornada, poder-se-á reduzir salários, isto já era previsto na Constituição Federal e utilizado em grandes empresas para evitar demissões em massa.

No caso de acordo de redução de horas, formalizado com o sindicato e presente na convenção, normalmente fica negociada a proibição de dispensas sem justa causa.

4. A empresa fica em lugar de difícil acesso e a empresa oferece o transporte. É verdade que agora estas horas do percurso, não serão mais consideradas jornada?

Sim, esta já era uma questão que gerava controvérsias.

Agora o tempo de transporte não será computado na jornada, seja ele transporte público ou fornecido pela empresa, já que até chegar no local de trabalho, o empregado não estará à disposição da empresa.

Alguns acham que desta forma o trabalhador será beneficiado, pois as empresas serão estimuladas a oferecer transporte, sem aumentar os gastos com salários e encargos. Para quem utiliza o transporte público certamente seria um grande benefício.

Outros acham que assim as empresa estarão ganhando, pois deixarão de pagar as horas de trajeto para quem já recebia. Isto seria uma perda para o empregado.

É preciso analisar com cautela antes de implementar estas mudanças, sempre com diálogo com o sindicato e trabalhadores, para evitar perda de talentos e desmotivação, o que poderia gerar um prejuízo difícil de calcular.

5. Colaboradores do sistema intermitente podem ter seu salário abaixo do salário mínimo? Como se calcula nesse caso, os encargos devidos?

Não, se ele trabalhar a mesma quantidade de horas de um colaborador de contrato “normal” (44 horas semanais e 220 horas mensais).

Porém como a remuneração neste sistema intermitente é calculado com base na hora trabalhada, caso o colaborador trabalhe menos do que as 220 horas que trabalha quem tem o contrato “normal”, o valor recebido no final do mês pode sim ser inferior ao salário mínimo.

O empregador também deve pagar os outros benefícios que a lei exige, como férias, 13º e descanso semanal remunerado por exemplo. O cálculo é igual ao de um funcionário de contrato “normal”, mas baseando-se no percentual de horas trabalhadas quando comparado a este.

Os encargos e outros benefícios seguirão as mesmas regras e limites de todos os colaboradores da empresa.

6. Os contratos assinados antes da publicação da Reforma também são afetados?

Inicialmente sim, mas alguns casos específicos terão de ser decididos pela justiça.

A reforma abrange mais de cem artigos da CLT.

Alguns desses itens tem aplicação imediata, como a possibilidade de parcelar as férias, outros dependem de que seja feito um novo contrato ou um aditivo ao contrato atual, como a possibilidade de Home Office.

Porém as alterações sem aditivos e novos contratos podem ser debatidas em juízo posteriormente, e enquanto não surgem novas jurisprudências ( Decisões judiciais de processos sobre o tema), não existem meios de estar totalmente seguro.

O ideal é que a empresa que deseja adotar novos itens, faça aditivos ao contrato para evitar futuros passivos trabalhistas.

7. As férias podem ser divididas em três períodos mesmo contra a vontade do colaborador?

Não, o empregado deve concordar com essa divisão em três períodos, assim como já tinha de concordar em “vender" parte de suas férias (Abono Pecuniário).

É importante lembrar que o maior dos três períodos não pode ter menos de 14 dias e os outros dois precisam ter, no mínimo, cinco dias cada um.

Antes, as férias só podiam ser fracionadas em até dois períodos.

Quem já tem férias acumuladas antes da reforma também pode parcelar em até três vezes se desejar.

Boa sorte e Sucesso!!

Silvana Ferreira

Silvana Ferreira

Diretora | Self Treinamentos

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Multas do eSocial

O projeto eSocial, que está modificando a forma e os prazos de envio das informações prestadas ao governo federal, também está sendo considerado o “Big Brother empresarial”, pois irá expor os processos das companhias que não estiverem em acordo com a legislação. Com isso, o governo conseguirá realizar o cruzamento de dados, verificar irregularidades com mais facilidade e aplicar as penalidades previstas.

Mas, afinal, o que muda com o eSocial?

A primeira fase do projeto está em vigor desde o dia 8 de janeiro e tornará a fiscalização mais rígida, já que as informações estarão disponíveis em ambiente digital. Lembrando que, uma vez identificada irregularidades nos procedimentos das empresas, a Receita Federal poderá verificar estas falhas referentes aos últimos cinco anos calendários. Ou seja, as autuações podem ser retroativas ao início do eSocial, caso hajam dados inconsistentes.

Por isso, é tão importante conhecer as principais penalidades que as companhias estarão sujeitas, caso não adequem seus processos no prazo estipulado pelo eSocial.

Confira 9 multas que podem pesar no bolso das companhias:

1 – Admissão do trabalhador

A admissão de um colaborador era enviada através do Cadastro Geral de Empregados e Desempregados (CAGED), até o dia sete do mês subsequente em que ocorreu a movimentação do empregado. Com o eSocial, a admissão deve ser enviada até o final do dia que antecede o início da prestação de serviço do trabalhador contratado. A falta de registro sujeita o empregador à multa prevista no artigo 47 da CLT, no valor de R$937,00 por empregado, dobrada por reincidência.

2 – Alteração de dados cadastrais e contratuais

Uma fase importante do eSocial é o saneamento dos dados dos colaboradores. Essa etapa irá garantir que os dados dos funcionários estejam atualizados de acordo com as novas exigências do eSocial. É responsabilidade do empregador informar as alterações existentes no contrato de trabalho e nos dados cadastrais do trabalhador durante a vigência do vínculo empregatício, como prevê o artigo 41, parágrafo único da CLT.

O valor da multa por empregado é de R$ 402,54.

3 – Atestado de Saúde Ocupacional (ASO)

Segundo o artigo 168 da CLT, regulamentado pela NR (Norma Regulamentadora) nº 7 do Ministério do Trabalho e Emprego (MTE), é necessária a realização dos seguintes exames médicos nos empregados: admissional, periódico, retorno ao trabalho, mudança de função e demissional. A não realização desses tipos de exames sujeita o empregador à multa pela infração ao artigo 201 da CLT.

A quantia, que será determinada pelo fiscal do trabalho, vai de R$ 402,53 a R$ 4.025,33. Chegando ao valor máximo na reincidência, resistência ou simulação por parte da empresa.

4 – Comunicação de Acidente de Trabalho (CAT)

Quando o empregado sofre um acidente de trabalho, de acordo com os artigos 19 a 21 da lei nº 8.213/91, as companhias devem transmitir a CAT ao INSS, mesmo se o empregado não se afastar do trabalho. O prazo de envio desse evento no eSocial é o mesmo de apresentação da CAT, ou seja, até o primeiro dia útil seguinte à ocorrência do acidente, ou imediatamente em caso de falecimento do trabalhador.

Caso não aconteça a entrega desse documento, a multa pode variar entre o limite mínimo e o limite máximo do salário de contribuição, podendo dobrar de valor em caso de reincidência.

5 – Perfil Profissiográfico Previdenciário (PPP)

De acordo com o artigo 58, da lei nº 8.213/91, as empresas são obrigadas a fornecer informações aos empregados expostos a agente nocivos químicos, físicos e biológicos ou associação de agentes prejudiciais à saúde ou à integridade física. O intuito dessa documentação é comprovar que o empregado esteve submetido a um risco durante o exercício do trabalho. Dessa forma, dependendo do tipo do risco, ele terá direito à aposentadoria especial, ou seja, com menos tempo de contribuição para o INSS.

O valor da multa em caso de descumprimento varia entre R$ 1.812,87 a R$ 181.284,63, sendo determinada de acordo com a gravidade da situação.

6 – Afastamento temporário

Quando o colaborador se afasta (férias, auxílio-doença, licença-maternidade, dentre outros), isso impacta seus direitos trabalhistas e previdenciários e também suas obrigações tributárias.

A falta dessa informação sujeita o contribuinte às sanções legais, especialmente à multa prevista no artigo 92 da Lei nº 8.212/9 que pode variar de R$ 1.812,87 a R$ 181.284,63, sendo determinada pelo fiscal do Ministério do Trabalho.

7 – Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS)

O depósito do Fundo de Garantia do Tempo de Serviço (FGTS), que tem como base legal o artigo 23 da Lei 8.036/90, também será feito pelo eSocial.

Empresas que não fizerem o depósito, deixarem de computar parcela de remuneração ou efetuarem após notificação estarão sujeitas a multas que variam de R$10,64 a R$106,41 por empregado, podendo ser dobrado em caso de reincidência ou fraude.

8 – Folha de pagamento

Com o início do eSocial, um dos subsistemas de RH mais afetado será a folha de pagamento, que exigirá novas informações.

As companhias que deixarem de preparar e enviar o documento de acordo com os padrões e normas estabelecidas pelo projeto, poderão ser penalizadas com multas a partir de R$ 1.812,87.

9 – RAIS

A Relação Anual de Informações Sociais (RAIS), fundamentada no artigo 25 da Lei 7.998/90, será substituída pelo eSocial.

Entretanto, caso as empresas não enviem esses dados ou façam a entrega fora do prazo, poderão ser penalizadas com multa no valor mínimo de R$ 425,64, acrescido de R$106,40 por bimestre de atraso. E o máximo pode chegar a R$ 42.564,00.

Como está a adequação ao projeto eSocial na sua empresa? Fique atento aos prazos e multas. O projeto teve início em 8 janeiro de 2018 para empresas com faturamento acima de R$ 78 milhões em 2016.

Fonte: LG Sistemas

Fique por dentro do eSocial e da reforma Trabalhista neste curso:

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Diretores financeiros querem mais proximidade com o RH

Como são realizados os projetos de gestão do capital humano na sua empresa?

Boa parte dos Chief Financial Officers (CFOs) do país entende que RH e setor financeiro deveriam trabalhar os programas de gestão de talentos em conjunto.

É o que aponta estudo realizado em 2017 pela Robert Half, consultoria global especializada em recrutamento. Dos 100 executivos brasileiros participantes da pesquisa, 69% acreditam que a integração deveria ser significativa, enquanto 30% disseram que um pouco de proximidade com o RH já seria interessante.

Segundo o Gerente de Negócios da Robert Half, Leonardo Berto, essa é uma tendência do mercado de forma geral.

“Hoje, existe uma necessidade real de interação entre as áreas, principalmente daquelas que atuam como parceiras do negócio. Nesse cenário de aumento da concorrência entre as empresas, de disparidade de mão de obra especializada e de qualidade no mercado, são poucas as pessoas que possuem performance alta. Obviamente as companhias querem retê-las. Nesse sentido, a parceria entre RH e financeiro é fundamental para que isso aconteça”, garante ele.

De que forma essas áreas poderiam trabalhar juntas na prática?

Um dos exemplos dados pelo gerente é a contratação de especialistas em atividades financeiras.

“Esse movimento de retenção e desenvolvimento de talentos é muito forte dentro do departamento de finanças. Por ser uma área analítica, reter talentos é um grande desafio. Quando você encontra um profissional que entrega e possui as competências técnicas e comportamentais desejadas, a retenção dele é fundamental para a companhia. Por isso, a necessidade de proximidade com o RH”, destaca Leonardo.

O RH pode se beneficiar dessa parceria?

Leonardo reforça que a gestão de pessoas também tem muito a ganhar.

“São áreas que tem visão de negócio e maneira de comunicação distintas. De forma geral, o RH tem uma preocupação com o desenvolvimento e em alinhar pessoas às necessidades da organização. Já o financeiro está olhando para resultados. Por isso, para que o RH tenha seus projetos ‘comprados’, é necessário embasá-los em números e mostrar o que cada atividade irá trazer para a empresa em curto e longo prazo. Da mesma maneira, o departamento de finanças que não tem uma comunicação clara com recursos humanos pode ter dificuldade na atração de pessoas e no desenvolvimento dos seus talentos”, comenta.

Para o gerente, o perfil do RH vem mudando, já que a área tem se aproximado do negócio e está direcionando suas práticas de gestão de pessoas, como recrutamento e seleção, treinamento, avaliação de clima, dentre outras, aos resultados que a empresa espera.

“Essa mudança acontece, principalmente, em função do período desafiador que o país vem passando nos últimos quatro anos. A demanda por controle de custos é muito forte. Isso fez com que o departamento de remuneração, por exemplo, que até então era pouco desenvolvido no RH, crescesse bastante. Como ele trabalha muito com números, é a atividade que hoje mais se aproxima da linguagem do CFO”, completa ele.

Fonte: LG Sistemas Humanos

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Como otimizar o tempo no recrutamento e seleção

O objetivo deste texto é dar algumas dicas de gestão do tempo aplicadas diretamente na área de Recrutamento e Seleção. São exemplos práticos de como otimizar as ferramentas de Recrutamento e Seleção e diminuir o tempo gasto com atividades operacionais, que podem ser utilizados por qualquer profissional, em empresas de todos os portes.

Por exemplo, mesmo que você não possa contratar um sistema informatizado para auxiliar na administração de currículos, é possível criar padrões e formulários simples que ajudam a economizar muito tempo.

Depois de trabalhar por quatorze anos na área de RH e ministrar muitos treinamentos de gestão do tempo, percebi que o Recrutamento e Seleção é uma das áreas onde podemos utilizar muitas das dicas de como gerir melhor o tempo.

Muitos profissionais acabam repetindo tarefas básicas ou recriando/reescrevendo documentos que poderiam estar pré-definidos.

Com isso, os recrutadores acabam ficando mais voltados para atividades operacionais e não conseguem trabalhar em atividades estratégicas, que realmente trazem os resultados esperados. Como criar relatórios para gestão da área, controlar indicadores, implantar novas ferramentas de seleção entre outras estratégias.

O planejamento estratégico e a inovação são fundamentais para melhorar os resultados e com certeza impulsionar seu crescimento profissional.

Veja as dicas abaixo:

 

1. Modelos de e-mail
 

Utilizamos diariamente e-mails que podem conter textos padronizados, deixando espaço apenas para alterar informações dinâmicas como nomes, datas, horários ou informações específicas.

E-mail para confirmação de entrevista: salve no e-mail ou em arquivo o texto com endereço do local da entrevista ou da empresa e orientações para chegar de carro e transporte público; deixe em branco espaço para inserir o nome do candidato, data e horário da entrevista conforme o combinado.

Isso pode evitar que você tenha que fornecer essas informações no telefone e o candidato ainda pode utilizar o e-mail para confirmar se comparecerá na entrevista ou se houver imprevistos, evitando ligações que tiram nossa concentração.

Textos com modelos de feedback: deixe preparado textos para serem enviados aos candidatos que não foram aprovados, que podem ser personalizados conforme a etapa do processo seletivo que ele participou.

Convocação para a próxima etapa: para os candidatos que passaram para a próxima etapa do processo seletivo, crie textos para enviar e-mail de convocação. Isso evita que você tenha que ligar para o candidato. Muitas vezes a ligação não é atendida na hora e temo que ligar novamente.

Lembre-se de inserir todos os detalhes como data, horário, local, tempo aproximado de duração e solicitação final que o candidato confirme a presença. Na entrevista com o candidato lembre também de confirmar o e-mail e avisar que as próximas etapas e/ou o feedback serão enviados por e-mail, para que ele possa ficar atento.

 

2. Modelos de formulários e roteiros
 

Criar modelos de formulários pode ajudar a economizar muito tempo. Com certeza você utiliza alguns dos formulários abaixo ou roteiros que podem ser padronizados:

  • Formulários para alinhamento de perfil com o requisitante.
  • Formulário de parecer da vaga.
  • Formulário para registro de informações dos candidatos.
  • Formulário para anotações de desempenho em dinâmicas e cases.
  • Roteiro de informações que devem ser colhidas na entrevista.
  • Formulário com perguntas por competência para cada cargo.
  • Pesquisa de satisfação do requisitante.
  • Modelos de dinâmicas e ferramentas de processo seletivo.
  • Lista de materiais utilizados em dinâmicas.
 
3. Crie cronogramas para os processos seletivos

 

Mesmo que sua empresa não tenha metas de tempo para o processo seletivo, o cronograma ajuda o recrutador a organizar o tempo que ele poderá investir em cada etapa e controlar qual vaga é prioridade.

Defina uma meta de tempo conforme sua experiência em processos anteriores e separe uma quantidade de dias para cada uma das etapas. Isso pode ajudar você a definir quais vagas e atividades são prioridades no seu dia.

Por exemplo, você percebe que uma vaga está aberta há mais tempo que outras, mas ainda não conseguiu receber ou encontrar currículos adequados. Talvez seja a hora de reservar um espaço de tempo reservado para se dedicar mais a essa vaga.

 
4. Crie planilhas para controles
 

As planilhas são grandes parceiras quando falamos em controlar prazos, agenda ou resultados de processos seletivos.

Se você não tem habilidade para automatizar sua planilha ou criar fórmulas que possam te ajudar, peça ajuda a alguém da área de TI da sua empresa. Diga o que você precisa e com certeza existirá uma solução.

Procure também utilizar as planilhas de um mesmo arquivo para assuntos relacionados. Isso evita que você tenha que abrir um arquivo diferente para cada assunto.

Por exemplo, se você criar uma planilha para controlar o tempo dos seus processos seletivos, utilize as outras abas para fazer relatórios mensais relacionados a este assunto.

 

5. Planilhas com informações diárias
 

Deixe registrado em planilhas todos os contatos úteis para seu dia-a-dia. Por exemplo:

  • Planilha com contatos de fontes de divulgação de vagas (e-mails, contato, forma de divulgação e para qual vaga é utilizada essa fonte)
  • Contatos de network para divulgação de vagas ou benchmarking.
 
6. Organização de currículos
 

Quando receber currículos por e-mail, analise rapidamente qual é a área de atuação do candidato e imediatamente salve em uma pasta com o nome da área. Sabemos que hoje em dia existem muitos softwares que fazem esse trabalho. No entanto, nem todas as empresas possuem orçamento para adquirir esses produtos.

Mas isso não impede que você tenha um R&S organizado, que vai ajudar a economizar muito tempo e atingir os resultados esperados.

Todas as vezes que você precisar utilizar um novo documento ou e-mail, analise se poderá precisar fazê-lo novamente em outro momento e salve um modelo padrão. Com a correria do dia-a-dia deixamos essas atitudes para outra hora.

Mas o momento de criar esses formulários é quando a necessidade aparece. Depois de criar o hábito e perceber os resultados positivos, com certeza você passará a fazer com mais frequência.

Se você tem mais dicas sobre como gerir melhor o tempo na área de RH, deixe um comentário na nossa página do Facebook abaixo do texto. Compartilhe suas ideias!

De: Franciele Giacomel, facilitadora parceira da Self Treinamentos desde 2008.

Uma ótima oportunidade de aperfeiçoamento é o curso online de Recrutamento e Seleção por Competências. 

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Recrutamento e seleção por Competências Online.

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O que recrutadores precisam saber sobre a experiência do candidato?

Segundo Joanne McDonagh, escritora e chefe de marketing da Rezoomo, empresa irlandesa especialista em recrutamento, um dos maiores desafios do RH é exatamente a seleção de novos colaboradores.

Quando se pensa em recrutar e no processo envolvido, instantaneamente, vem à mente os pré-requisitos de determinado cargo, a ação para atrair candidatos para essa função, a triagem e seleção das melhores pessoas, chegando na contratação do talento certo, seguida de um eficaz processo de onboarding. Nas entrelinhas dessas atividades, os recrutadores ainda precisam se atentar à experiência do candidato.

A marca empregadora e a experiência do candidato

Para a escritora, a experiência do candidato está intimamente relacionada com a marca empregadora. Porém, em 2017, o foco das atividades de RH foi, principalmente, na construção de sua marca empregadora: “Já a experiência do candidato não foi tão importante assim, pois não esteve citada como tendência”, afirma ela.

A disputa por talentos está em ascensão. Com um ambiente tão competitivo, as empresas precisam contratar melhor. Embora a maioria das companhias esteja ciente de que sua marca empregadora precisa ser forte, grande parte dos recrutadores desconhece a importância que a experiência do candidato tem nessa construção.

Uma experiência de candidato ruim pode demolir uma forte marca empregadora. Os talentos que não saem satisfeitos de um processo seletivo, provavelmente não recomendarão aos amigos e familiares aquela empresa.  “Muito pelo contrário, podem até falar mal da organização”, diz Joanne McDonagh.

O que os candidatos odeiam nos processos seletivos?
Recentemente, a Software Advice, empresa de pesquisa, fez um estudo que descobriu as principais causas de uma má experiência para o candidato.

Confira:

  • Instruções de aplicação pouco claras;
  • Aplicação extremamente longa;
  • Descrição mínima do trabalho;
  • Nenhum e-mail de confirmação;
  • Sem aviso prévio quando o cargo é preenchido;
  • Não ser possível entrar em contato com um recrutador.

O que os candidatos querem nos processos seletivos?
A falta de comunicação é frustrante e foi muitas vezes citada pelos candidatos. Não surpreendentemente, os principais pedidos dos talentos para melhorar a experiência em processos seletivos incluem:

  • Mais comunicação;
  • Ser notificado para as próximas etapas;
  • Ter conhecimento do cronograma do processo de contratação;
  • Contato humano após a aplicação;
  • Prazo de resposta.

Por fim, Joanne McDonagh questiona os recrutadores: como você se certifica de que está dando ao candidato a experiência que ele quer?

Fonte: LG Sistemas

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