Atualmente, o termo “RH estratégico” vem sendo utilizado pelos profissionais de Recursos Humanos das grandes empresas. Mas, para alguns, RH estratégico ainda é um “sonho para ser sonhado”.
Fonte: RH Portal – Sebastião Guimarães
As empresas, que estão com a área de RH no nível estratégico, valorizam o capital humano e obtêm resultados extraordinários, conforme vem sendo amplamente divulgado.
Não há mais dúvidas: o capital humano é o recurso mais importante das organizações. Mas há, ainda, muita dificuldade a ser vencida, para otimizá-lo de forma competente.
O caminho para um RH verdadeiramente estratégico, com assento na diretoria e participação nas decisões, é árduo e está apenas no seu início. E é importante conhecê-lo.
O RH precisa participar das decisões da empresa, desde o planejamento estratégico, para obter, juntamente com as outras áreas da empresa, a indispensável vantagem competitiva.
Hoje o RH precisa ter concentração no core business: ter ênfase nos objetivos e resultados da empresa; gerenciar vários processos relacionados à gestão das pessoas.
Sem foco na estratégia, não há como alinhar a gestão de pessoas com os objetivos organizacionais.
E para conseguir foco, precisa delegar. Como nos ensinou Peter Drucker, “o mais importante é identificar o que não fazer”.
E no caso do RH tradicional, há muitas atividades, principalmente operacionais, que podem ser delegadas, terceirizadas ou simplesmente eliminadas. Tomar essa decisão significa liberar tempo para que os profissionais de Recursos Humanos invistam no seu foco principal.
A NP 4427:2004 – Sistemas de gestão de recursos humanos – em sua introdução, deixa bem clara essa questão, ao afirmar:
“[…] a gestão de recursos humanos deve tratar de atrair, manter e desenvolver as pessoas que desempenham atividades para a organização […]“
As competências do RH Estratégico estão, indiscutivelmente, relacionadas com “Pessoas”:
· atrair pessoas competentes;
· desenvolver as competências das pessoas;
· manter pessoas competentes.
A princípio, isto parece ser o óbvio. Corresponde ao WHAT (o que), mas se nos aprofundarmos na análise do WHO, WHEN, WHY, WHERE e HOW (Quem, Quando, Por quê, Onde e Como), concluímos facilmente, que as atividades do RH influem, de modo direto, na melhoria do desempenho, de todos os setores da organização, daí sua grande complexidade e importância.
Considerando a importância estratégica do RH, a International Standardization Organization – ISO, desenvolveu a Norma ISO 10015: Gestão da Qualidade – Diretrizes para treinamento. Esta norma foi editada no Brasil pela Associação Brasileira de Normas Técnicas – ABNT.
De acordo com a ISO 10015, o treinamento deve ser planejado e desenvolvido para atingir, entre outros, os seguintes resultados estratégicos:
- aumentar a produtividade, as vendas, o lucro, o retorno do investimento;
- reduzir custos, desperdícios, acidentes, rotatividade do pessoal, e
- melhorar continuamente a Gestão da Qualidade.
O Professor Mário Sérgio Cortella, com muita propriedade, afirma:
“Tecnologia hoje é commodity. O que faz a diferença são as pessoas. Por isso, as empresas inteligentes têm investido cada vez mais no treinamento e montado seus estoques de conhecimento, o que traz velocidade e renovação constante aos negócios.”
Investir no treinamento dos profissionais de RH é uma necessidade essencial a ser suprida, pelas organizações que desejam implementar as normas de gestão.
César Souza faz uma importante advertência aos profissionais de RH, ao afirmar:
“Torna-se necessário e urgente reinventar a área de RH. Os profissionais dessa área só conseguirão ser co-autores das estratégias corporativas quando tiverem domínio dos diferentes negócios da empresa, visão estratégica, mente empreendedora e clara percepção das competências essenciais que fazem essa empresa ter lucro ou prejuízo.”
Fonte: RH Portal – Sebastião Guimarães
Observações finais:
Tornar o RH Estratégico não é tarefa simples, o profissional de RH precisa estar familiarizado com o Planejamento Estratégico da Empresa e participar da elaboração dele. Como assim? Não me convidam!! Então você se convida, se dispõe, estuda e se prepara de modo a colaborar ativamente.
Estudar comportamento humano, comunicação e legislação trabalhista, é a parte obrigatória do RH tradicional.
Para este desafio do RH Estratégico, será preciso estudar Marketing, Finanças, Projetos, entre outros, conforme o ramo da empresa. Será preciso levantar indicadores relevantes que demonstrem o que o RH faz e como colabora na lucratividade da empresa. Entender de custos e retorno de investimento.
Um exemplo simples: Alinhar com o Marketing, o fato de que não adianta uma campanha publicitária milionária se os colaboradores não estiverem preparados para atender a nova demanda.
Outro exemplo: Contratar uma palestra motivacional para dar um gás na equipe que não está satisfeita com o sistema de remuneração e não confia na empresa.
Então quando se ouve que o RH não é devidamente valorizado, deve-se repensar suas condutas e estratégias, pois em muitas empresas ele já é reconhecido e faz parte das decisões da empresa.
Isso mesmo, sentar na mesa com os decisores, este é o lugar do RH Estratégico.
Desejo sorte e sucesso aos colegas profissionais de RH!!
Abraços,
(Diretora Self Treinamentos)
Referência bibliográfica
(1) Norma Portuguesa 4427 de 2004 – Sistema de gestão de recursos humanos –
Requisitos – pág.4 – www.ipq.pt
(2) Mário Sergio Cortella – Professor de pós-graduação em Educação da PUC-SP
(3) Guia PMBOK – Project Management Book Of Knowledge ou Guia do Conhecimento em gerenciamento de Projetos. É um guia criado pelo PMI (Project Management Institute). O guia tem o objetivo de divulgar boas práticas que podem ser aplicadas em gerenciamento de projetos.
(4) César Souza em Talentos & Competitividade – Editora Qualitymark